TEORI CONTIGENCY DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN DARI TANNENBAUM DAN SCHMIDT (1973)

Keberhasilan menerapkan manajemen perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya(style) yang diadopsi manajemen. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengmbilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perubahan. Gaya/cara yang dimaksud lebih menyangkut pengambilan keputusan dan implementasi. Seseorang dapat melakoni gaya kepemimpinan dalam suatu horizon mulai dari yang sangat otokratik hingga partisipatif.

Dengan demikian, maka menurut teori ini tidak selalu komotmen dan partisipasi bawahan diperlukan. Semua ini memerlukan analisis dan diagnosis mengenai kesiapan kedua belah pihak, yaitu atasan dan bawahan, baik sikap mental, motivasi, maupun kompetensinya.

TEORI PERUBAHAN ALFA, BETA, DAN GAMMA

Perubahan alfa adalah perubahan kepercayaan (trust) yang terjadi antara suatu dimensi waktu yang stabil sebelum dan setelah team-building dilakukan. Perubahan beta adalah perubahan yang terjadi dalam cara menilai trust. Perubahan berikutnya adalah perubahan gamma, yaitu perubahan yang terjadi karena manusia atau kelompok melihat adanya faktor atau variabel lain yang lebih penting dari yang sekedar diteliti.

TEORI-TEORI OD DALAM PERUBAHAN ORGANISASI

Pendekatan OD (Organization Development) menyentuh dua kategori yang saling berinteraksi, yaitu manusia dan teknologi. Manusia adalah komponen yang melakukan proses organisasi seperti komunikasi, pengambilan keputusan, dan pemecahan masalah. Sedangkan teknologi mempengaruhi struktur-struktur organisasi seperti desain pekerjaan (job design), task method, dan desain organisasi.

Menurut teori ini, intervensi pada kedua kategori ini menghasilkan pemenuhan kebutuhan manusia dan penyelesaian tugas. Interaksi tersebut terjadi apda pendekatan tekno-struktur dan manusia-proses. Melalui studi ini, kedua peneliti berkesimpulann bahwa pendekatan (intervensi) pada tekno-struktur memberikan dampak yang lebih jelas (terlihat daripada domain manusia-proses yang cebderung lebih abstrak

TEORI PROSES PERUBAHAN MANAJERIAL DARI BEER et. Al (1990)

Beer et al (1990) lewat studinya menemukan pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam perubahan. Menurut teori ini, untuk menghasilkan perubahan secara manajerial perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut :

1. Memobilisasi energi para stakeholders untuk mendukung perubahan.

2. Mengembangkan visi serta strategi untuk mengelola dan menghasilkan daya

saing yang positif.

3. Mengupayakan konsensus terhadap visi baru sehingga visi tersebut diterima

sebagai kebenaran dan dikerjakan tanpa pertentangan.

4. Memperluas revitalisasi pada seluruh departemen dalam organisasi.

5. Mengkonsolidasi perubahan melalui kebijakan-kebijakan strategi yang

diformulasikan, struktur, sistem, dan lain-lain.

6. Memantau (monitor) terus kegiatan. Selalu member respon terhadap umpan balik

dan masalah-masalah yang direncanakan akan muncul.

TEORI PERUBAHAN FORCE FIELD DARI KURT LEWIN (1951)

Menurut Kurt Lewin, perubahan terjadi karena munculnya tekanan-tekanan terhadap organisasi, individu, atau kelompok. Jadi, ia memfokuskan pada pernyataan “mengapa”, yaitu mengaopa individu-individu, kelompok, atau organisasi berubah. Dari situ ia mencari tahu bagaimana perubahan dapat dikelola dan menghasilkan sesuatu. Lewin berkesimpulan bahwa kekuatan tekanan (driving forces) akan berhadapan dengan keengganan (resistances) untuk berubah. Perubahan itu sendiri dapat terjadi dengan memperkuat “driving forces” itu, atau melemahkan “resistances to change”.

Dari situlah Lewin merumuskan langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola perubahan, yaitu unfreezing, changing, refreezing. Unfreezing merupakan suatu proses penyadaran tentang perlunya atau adanya kebutuhan untuk berubah. Changing merupakan langkah yang berupa tindakan, baik memperkuat “driving forces” maupun memperlemah resistances”. Refreezing merupakan upaya membawa kembali organisasi kepada keseimbangan yang baru (a new dynamic equilibrium).